Van fatsoenlijk on-boarden naar ‘je écht welkom voelen’? Zeker nu dat in deze bijzondere tijden vooral op afstand gebeurt.
Emotie als belangrijke, onderscheidende job-factor
Hoe wordt ons werk aantrekkelijker in deze tijd van digitalisering en onduidelijke economische vooruitzichten? Internationaal hebben we het dan over
‘Employee Experience’ en ‘Digital Engagement’. Neem bijvoorbeeld een recruiter (organisatie) die een nieuw talent heeft ‘verleid’ om bij zijn/haar organisatie te komen werken.
‘Get the basics van on-boarding right’
Een fatsoenlijk on-boarding proces is al een tijd het ‘nieuwe normaal’ aan het worden: op de eerste werkdag zijn alle tools (laptop, smartphone, etc.) operationeel en is de betreffende nieuwe medewerker (van tevoren, op afstand) al goed voorgelicht en opgeleid in de belangrijkste procedures van de betreffende organisatie en heeft hij toegang tot alle noodzakelijke login’s, etc. Goed geregeld toch? Zeker, maar vanuit de nieuwe medewerker niet meer dan vanzelfsprekend.
Het begint met: je écht welkom voelen…
Waar het de nieuwe medewerker (en de betreffende organisatie) natuurlijk om gaat is of de betreffende medewerker zich oprecht en direct welkom voelt. Daarin past bijvoorbeeld een agenda voor de komende weken waarin kennismakingsafspraken staan met collega’s en andere medewerkers en managers waar je straks mee samen gaat werken. In de agenda-slots voor de eerste weken in je nieuwe job zijn bijvoorbeeld korte persoonlijke (video) boodschappen opgenomen van de (aanstaande) collega’s, waarin ze naast inhoudelijke achtergronden ook aangeven enthousiast te zijn over de komst van jou, nieuwe medewerker en wat ze aan inbreng en versterking verwachten in de aanstaande samenwerking.
Heeft een organisatie een ‘talent’ voor talentontwikkeling en -waardering?
Persoonlijke aandacht en waardering voor het maken van een job-kick-start om uitdagend samen te werken en het talent van de nieuwe medewerker verder te laten ontwikkelen en te benutten, samen met persoonlijke aandacht vanuit management en feedforward van collega’s op het juiste moment, zorgen voor een lange, energiegevende samenwerkingsrelatie.
Recent hadden we een voorbeeld in een Altuïtion-project waarbij de betreffende opdrachtgever systematisch vastlegde welke ‘job-specifieke’ zaken de nieuwe werknemer zeker wilde realiseren in zijn nieuwe job. Deze kwamen op een ‘bucket-list’ die ook gedeeld werd met de (bucket-list van) collega’s. Het scoren op de bucket-list staat nu centraal in de regelmatige 360 graden-gesprekken, maar wordt ook regelmatig op aparte (HR) stand-up’s besproken. Doet u die ook op afstand?
